کارکنان خوب با سرپرستان بد
کارکنان خط مقدم، در فعالیتهای اصلی یا روزمرهای مثل تولید کالا، خدمات درمانی، خردهفروشی، خدمات غذایی یا ارائه خدمات مشغولند و سرپرستانی آنها را مدیریت میکنند. از بین سرپرستانی که مورد بررسی قرار گرفتهاند، ۶۵ درصد گفتهاند که این سمت را بر اساس عملکرد یا سالها تجربه در نقشهای خط مقدم به دست آوردهاند. تنها ۳۰ درصدشان اظهار کردهاند که سازمانشان آنها را به دلیل مهارتهای سرپرستی، تجربه قبلی در مقام سرپرست یا شروع مسیر شغلی به عنوان سرپرست در این جایگاه قرار داده است.
سرپرستان کارکنان خط مقدم که جایگاه خود را بر اساس عملکرد یا سالها تجربه کاری به دست آوردهاند، میزان مشارکت کمتری دارند (۳۱ درصد). اما سرپرستانی که جایگاهشان را براساس مهارتهای سرپرستی، تجربه قبلی در مقام سرپرست یا آغاز مسیر شغلی به عنوان سرپرست کسب کردهاند، مشارکتشان ۴۲ درصد است.
این شکاف، در میزان مشارکت سرپرستان به واسطه تجربه کاری یا مهارت و عملکرد فردی، میتواند تاثیر قابلتوجهی بر تیمها داشته باشد.
پژوهشها نشان میدهند که میزان مشارکت سرپرستان، بر کارکنان زیردست آنها تاثیر میگذارد. تحلیلی که موسسه گالوپ در این زمینه داشته، نشان میدهد میزان مشارکت، کارآمدی و استعدادهای طبیعی مدیران، به میزان ۷۰درصد در سطح مشارکت تیمی تفاوت ایجاد میکند؛ حتی زمانی که سایر عوامل کنترل شده باشند. پیامدهای اصل پیتر میتواند بهویژه برای کارکنان خط مقدم که پیشتر نیز سطح پایینی از مشارکت را تجربه کردهاند زیانبار باشد. کارکنان خط مقدم در آمریکا، نسبت به کل نیروی کار این کشور، میزان مشارکت کمتری دارند (۲۶درصد در برابر ۳۲ درصد).
سرمایهگذاری در انتخاب و آموزش بهتر
یکی از راههای کاهش پیامدهای منفی اصل پیتر این است که استخدام و ارتقا بر اساس استعدادهای سرپرستی انجام شود، نه صرفا عملکرد یا تجربه در نقشهای خط مقدم. مصاحبهها و ارزیابیهای ساختاریافته مبتنی بر علم به سازمانها کمک میکند افراد دارای استعداد سرپرستی را شناسایی کنند. مطالعه بزرگی، شامل مصاحبهها و ارزیابیهای ساختاریافته در مورد بیش از ۱۴ هزار و ۵۰۰ مدیر، نشان داد که استخدام بر اساس استعداد مدیریتی، فروش یا درآمد را بهطور میانگین ۲۱ درصد و سود را ۳۲ درصد به ازای هر مدیر افزایش داده است.
راه دیگر برای آمادهسازی بهتر سرپرستان جهت موفقیت، برنامههای آموزشی سرپرستی است. با این حال تنها ۴۵ درصد از سرپرستان خط مقدم گفتهاند که سال گذشته در آموزش یا تحصیلات سرپرستی شرکت کردهاند. ۳۲ درصد دیگر گفتهاند که در چنین آموزشهایی شرکت داشتهاند، اما نه در سال گذشته. نزدیک به یکچهارم (۲۳ درصد) نیز اظهار کردهاند که هرگز در هیچ آموزشی شرکت نکردهاند.
سرپرستان خط مقدم که سال گذشته در آموزشهایی شرکت کردهاند که بهطور ویژه بر بهتر شدن در نقش سرپرستی تمرکز داشته، نتایج بهتری گزارش کردهاند و ۷۹ درصد بیشتر احتمال دارد که در کار مشارکت داشته باشند. همچنین ۱۹درصد کمتر احتمال دارد که خیلی زیاد یا همیشه احساس فرسودگی شغلی کنند، و ۱۱ درصد کمتر احتمال دارد که بهطور فعال به دنبال شغل جدید باشند یا آن را زیر نظر داشته باشند.
پیامدها
در صنایعی مانند تولید، خدمات درمانی و خردهفروشی، بیشتر سرپرستان خط مقدم بر اساس عملکرد فردی یا تجربه بهعنوان کارکنان خط مقدم ارتقا مییابند. همانطور که اصل پیتر نشان میدهد، این رویکرد موفقیت در نقش سرپرستی را تضمین نمیکند. در واقع، این روش میتواند پرهزینه باشد. اداره ملی پژوهشهای اقتصادی گزارش کرده زمانی که سازمانها نمایندگان فروش موفق را به سمتهای مدیریتی ارتقا دادهاند، عملکرد فروش زیردستان آنها ۷.۵درصد کاهش یافته است.
پژوهشهای گالوپ نشان میدهد سرپرستان خط مقدم که بر اساس تجربه و عملکرد فردی به جایگاه خود رسیدهاند، نسبت به کسانی که بر اساس مهارتها یا استعدادهای کاری انتخاب شدهاند، مشارکت کمتری دارند. این تفاوت میتواند اثر زنجیرهای بر میزان مشارکت تیمهایی که آنها مدیریت میکنند داشته باشد. با این حال، دادهها همچنین نشان میدهد که سرمایهگذاری در فرآیندهای انتخاب دقیقتر و آموزشهای سرپرستی بهموقع، راهکارهای موثری برای رفع سطح پایین مشارکت در میان سرپرستان تازهکار خط مقدم است.
منبع: Gallup
