چهار معیار عملکرد کارکنان

اطلاعات جمع‌آوری‌شده نشان می‌دهند که چه اقداماتی موثر هستند و در کدام بخش‌ها نیاز به اصلاح وجود دارد. مدیران منابع انسانی، با دسترسی‌ آسان به داده‌ها، علاوه بر اینکه به سوالات پاسخ می‌دهند، می‌توانند به راه‌حل‌هایی با کمک شواهد ملموس برسند. 

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به چهار روش انجام می‌شود که عبارتند از: 

۱- تحلیل توصیفی: این روش، اطلاعات و ارقام گذشته را تحلیل می‌کند تا بداند در یک دوره خاص چه اتفاقی در نیروی کار افتاده است.

۲- تحلیل تشخیصی: این روش، اطلاعات را بررسی می‌کند تا علل رویدادها و رفتارهای گذشته را در حوزه منابع انسانی درک کند.

۳- تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده: این روش، از مدل‌ها و برآوردهای آماری برای پیش‌بینی رویدادهای آتی منابع انسانی و رفتار کارکنان بر اساس داده‌‌های فعلی و پیشین استفاده می‌کند.

۴- تحلیل‌های تجویزی: این روش، با تحلیل نتایج و سناریوهای بالقوه، توصیه‌هایی در مورد چگونگی مدیریت موقعیت‌ها و چالش‌های آینده در منابع انسانی ارائه می‌دهد.

 مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

وقتی تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور موثر انجام شود، می‌تواند مزایای زیادی برای کسب و کار داشته باشد، از جمله: 

  اقدامات منابع انسانی مبتنی بر شواهد: تصمیم‌گیری بر اساس داده‌ها و تحقیقات به جای شهود.

  بهبود استخدام و جذب استعداد: ارتقای فرآیندهای استخدام و بهبود کیفیت استخدام‌ها از طریق تجزیه و تحلیل داده‌های فرآیند استخدام.

  مدیریت بهتر عملکرد و بهره‌وری کارکنان: شناسایی کارکنان برتر و حوزه‌هایی که قابلیت بهینه‌سازی را دارند.

  برنامه‌ریزی موثر نیروی کار: پیش‌بینی نیازهای نیروی کار آینده و برنامه‌ریزی بر اساس آن.

  تحلیل شکاف مهارت‌ها: شناسایی و رفع شکاف‌های موجود در مهارت‌های کارکنان.

  پیشگیری از ترک شغل کارکنان: درک و شناسایی دلایل ترک شغل بالا و کاهش مخاطرات ترک شغل.

  شناسایی ناکارآمدی‌ها: شناسایی و اصلاح ناکارآمدی‌های درون سازمان.

  صرفه‌جویی در هزینه‌ها: کاهش هزینه‌های غیرضروری از طریق تصمیم‌گیری آگاهانه.

  بهبود ایمنی محل کار: افزایش اقدامات ایمنی بر اساس تحلیل داده‌ها.

 تشریح چهار روش

از به‌کارگیری هر کدام از این چهار نوع تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی، هدف خاصی وجود دارد که اطلاعات منحصر به فردی را ارائه داده و بخشی از داستان را روایت می‌کنند. روش یا ترکیبی از روش‌هایی که باید پیاده‌سازی کنید، بستگی به نیازها و دسترسی شما دارد. این نوع تجزیه و تحلیل افراد به خودی خود می‌تواند مفید باشد، اما وقتی همه راه‌حل‌های تحلیلی در دسترس باشند، تصویر کامل‌تری به دست می‌آورید. به این چهار سطح از تحلیل منابع انسانی، نحوه استفاده از آنها و تاثیری که می‌تواند روی کسب و کار داشته باشد، می‌پردازیم: 

تحلیل توصیفی: اولین نوع تحلیل منابع انسانی، تحلیل توصیفی است که ابتدایی‌ترین نوع تحلیل محسوب می‌شود و می‌تواند الگوهای داده‌ها را برای کسب اطلاعات نسبت به گذشته تحلیل‌ کند. این روش با عنوان تحلیل تصمیم نیز شناخته می‌شود که از تکنیک‌های تحلیل آماری برای توضیح یا خلاصه کردن مجموعه‌ای خاص از داده‌های خام قدیمی استفاده می‌کند. این روش روی داده‌های گذشته تمرکز دارد تا آنچه اتفاق افتاده را توضیح دهد، اما پیش‌بینی برای آینده را انجام نمی‌دهد.

  عملکرد: تحلیل توصیفی می‌تواند ترکیبی از داده‌های عددی و کیفی را استفاده کند که شامل انجام محاسبات ریاضی مانند گرایش به مرکز، فراوانی، تغییرات، رتبه‌بندی، دامنه، انحراف و... است. منابع انسانی با این روش می‌تواند الگوها و ناسازگاری‌ها را برای بهبود برنامه‌ریزی مشاهده کند.

تحلیل توصیفی می‌تواند در مواردی همچون ارزیابی رفتار، مقایسه ویژگی‌ها در طول زمان، تشخیص ناهنجاری‌ها، شناسایی نقاط قوت و ضعف کمک کند.

  مزایا: ساده‌ترین شکل تحلیل داده‌هاست، فقط به مهارت‌های ریاضی پایه نیاز دارد و به شما امکان می‌دهد داده‌های پیچیده را در قالبی قابل فهم ارائه دهید.

  معایب: محدود به یک تحلیل ساده از چند متغیر پس از وقوع است. برای مثال، خلاصه‌ای از تعداد کارکنان، یک دوره زمانی را به تصویر می‌کشد و «چیستی آن» را گزارش می‌دهد، اما «چرایی» یا «چگونگی» آن را بیان نمی‌کند.

تحلیل تشخیصی: تحلیل تشخیصی با ارائه توضیح برای آنچه نمایان شده است، تحلیل توصیفی را به سطح بعدی می‌برد. هدف این تحلیل، درک دلایل اصلی نتایجی است که از داده‌ها به دست آمده‌اند. اگرچه این روش مبتنی بر همان داده‌های قدیمی تحلیل توصیفی است، اما یک تفاوت کلیدی وجود دارد. تحلیل‌های تشخیصی وارد مرحله‌ بعدی یعنی خلاصه کردن اتفاقات به زبان قابل فهم، می‌شوند. این روش به دنبال «چرایی» پشت روندها، همبستگی‌ها و ناهنجاری‌های داده‌ها می‌شود. به‌عبارت دیگر، از تجزیه و تحلیل تشخیصی برای تبدیل داده‌ها به اطلاعات ارزشمند استفاده می‌شود. این روش، الگوها، واریانس‌ها و روابط علی را شناسایی کرده و در عین حال عوامل داخلی و خارجی موثر بر آنها را نیز در نظر می‌گیرد. این روش به منابع انسانی کمک می‌کند تا تصویر کلی از یک موقعیت را مشاهده کند و روی عواملی که پتانسیل ایجاد مشکل را دارند، تمرکز کند. سپس، شما می‌توانید بر اساس آن تلاش‌های خود را در جای مناسب برای کاهش آنها متمرکز کنید.

  عملکرد: انجام یک تحلیل تشخیصی معمولا شامل مراحل زیر است: 

  شناسایی الگوها و ناهنجاری‌های موجود در داده‌ها که سبب طرح سوالات شده و نیاز به مطالعه بیشتر دارند.

  کشف عواملی که می‌توانند در الگوها و ناهنجاری‌ها نقش داشته باشند تا داده‌های مربوطه شناسایی شوند.

  تعیین روابط علی با تجزیه و تحلیل داده‌ها با روش‌های مختلف.

برای تحلیل تشخیصی تکنیک‌های مختلفی وجود دارد که عبارتند از: 

  عملیات تبدیل داده‌ها: گرفتن اطلاعات از مرور کلی‌تر و ارائه نمای جزئی‌تر از داده‌ها

  داده‌کاوی: استخراج الگوها از داده‌ها برای کمک به پیش‌بینی رویدادهای آینده

  نظریه احتمال: کمی‌سازی معیارهای نامشخص رویدادهای تصادفی

  تحلیل رگرسیون: تعیین اینکه کدام متغیرها بر یک نتیجه تاثیر می‌گذارند.

  تحلیل همبستگی: روابط بین متغیرها را آزمایش می‌کند.

  تحلیل آماری: جمع‌آوری و تفسیر داده‌ها برای تعیین الگوهای اساسی

  مزایا: تفسیر جامع‌تری از داده‌ها را برای تصمیم‌گیری آگاهانه نشان می‌دهد.

  معایب: بر وقایع گذشته تمرکز دارد که آن را بسیار واکنش‌پذیر می‌کند و نمی‌تواند بینش‌های عملی برای پشتیبانی از فرآیند برنامه‌ریزی شما ارائه دهد.

تحلیل‌ پیش‌بینی‌کـننده: تحـــلیل‌های پیش‌بینی‌کننده منابع انسانی از تصمیم‌گیری‌های بهتر در حوزه منابع انسانی پشتیبانی می‌کنند. این تحلیل‌ها داده‌های قدیمی جمع‌آوری‌شده از حوزه‌هایی مانند مهارت‌های شغلی، مشارکت کارکنان، بهره‌وری و رزومه‌ها را به پیش‌بینی‌هایی در مورد آنچه در آینده انتظار می‌رود، تبدیل می‌کنند. این پیش‌بینی‌ها، اطلاعاتی را در اختیار مدیران منابع انسانی قرار می‌دهند که تصمیم‌گیری در حوزه‌هایی مانند استخدام کاندیداهای مناسب، پر کردن شکاف مهارتی و حفظ استعدادهای برتر را بهبود می‌بخشد.

  عملکرد: فرآیند تحلیل پیش‌بینی‌کننده شامل دسته‌بندی داده‌های گذشته و حال برای تفکیک الگوها، همبستگی‌ها و بی‌نظمی‌ها و به‌دنبال آن تخمین یک مدل برای پیش‌بینی آنچه در آینده رخ خواهد داد، می‌شود. پس از آن، دقت مدل با اعمال آن بر داده‌های جدید ارزیابی می‌شود.

  مزایا: این روش می‌تواند خطای انسانی را کاهش دهد و در جلوگیری از خطرات به شما کمک کند. همچنین کارآیی عملیاتی را بهبود می‌بخشد و پیش‌بینی برای سازمان شما را اصلاح می‌کند. 

  معایب: به داده‌های زیاد و مرتبط (کلان‌داده‌ها) نیاز دارد. اطمینان از مدنظر قرار دادن همه متغیرها چالش‌برانگیز است و مدل باید با تغییر داده‌ها به‌روزرسانی شود.

تحلیل تجویزی: آخرین و پیچیده‌ترین مرحله از مسیر تحلیل است که تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را به ایده‌هایی برای اقدامات بعدی تبدیل می‌کند. تعریف کلی از تحلیل تجویزی، عبارت است از توصیه هدفمند برای گزینه‌های تصمیم‌گیری و اقدامات مبتنی بر یافته‌های تحلیل پیش‌بینی‌کننده. این تعریف، گزینه‌هایی را برای چگونگی اقدام به موفقیت ارائه می‌دهد. تحلیل‌های تجویزی متکی به کلان‌داده‌ها هستند و از مجموعه‌ای از ابزارهای فنی، مانند یادگیری ماشین، الگوریتم‌ها، هوش مصنوعی و الگویابی استفاده می‌کنند. 

  عملکرد: تحلیل تجویزی به همان روشی کار می‌کند که نتفلیکس بر اساس رفتارهای مشاهده کاربران، فیلم‌هایی پیشنهاد می‌دهد. تحلیل‌های تجویزی فراتر از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده هستند و رویکردی پیشگیرانه‌تر برای نگاه به آینده دارند. تحلیل تجویزی، محتمل‌ترین نتایج یک تصمیم یا اقدام را پیش‌بینی می‌کند. 

با تحلیل تجویزی، می‌توانید پیش‌بینی کنید در مرحله بعد چه اتفاقی خواهد افتاد و چرا و چه کاری می‌توانید در هر مرحله انجام دهید. این تحلیل، محتمل‌ترین سناریوها و مداخلاتی را که پتانسیل به دست آوردن نتایج بهینه را دارند، پیش‌بینی می‌کند.

  مزایا: مدیران منابع انسانی را برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه و به‌موقع جهت بهبود عملکرد، حل مشکلات پیچیده و بهره‌برداری از فرصت‌ها مجهز می‌کند.

  معایب: یک فرآیند تکراری است که به زمان نیاز دارد. همچنین، کیفیت توصیه‌ها به کیفیت داده‌ها بستگی دارد. بنابراین اگر داده‌های شما ناقص یا غیرقابل اعتماد باشند، موثر نخواهد بود. باید در سنجش گزینه‌های ارائه شده دقت لازم را داشته باشید و اطمینان پیدا کنید که انجام اقدام توصیه‌شده از دیدگاه منابع انسانی منطقی است. الگوریتم‌ها همیشه نمی‌توانند پیچیدگی‌های متنوع برخورد با انسان‌ها را منعکس کنند.

 نتیجه‌گیری

تجزیه و تحلیل منابع انسانی، نیروی محرکه برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری موثر در منابع انسانی است. اطلاعاتی که از طریق تجزیه ‌و تحلیل به دست می‌آید، درک عمیق‌تر و جامع‌تری از آنچه واقعا در شرکت در حال رخ دادن است فراهم می‌کند. این فرآیند، امکانات و فرصت‌هایی را در اختیار شما قرار می‌دهد که در شرایط عادی ممکن است از وجود آنها آگاه نباشید. 

بنابراین، هرچه شناخت بهتری از انواع مختلف شاخص‌ها و تحلیل‌ها در حوزه منابع انسانی داشته باشید، قادر خواهید بود داده‌های مرتبط‌تر و معنادارتری را جمع‌آوری کرده و به شکل موثرتری در مسیر دستیابی به اهداف کسب و کار نقش‌آفرینی کنید. در نهایت، توانایی شما در به‌کارگیری تجزیه ‌و تحلیل، جایگاهی را برایتان ایجاد می‌کند که بتوانید با رویکردی استراتژیک‌تر و ظرفیتی بالاتر به سازمان خود خدمت کنید.

منبع: AIHR